På arbejdet er det normalt at møde mennesker, der har et tempo, prioriteter, måder at kommunikere på og måder at organisere sig på, som er meget forskellige fra dine. Denne mangfoldighed kan berige et team betydeligt. Men den kan også skabe gnidninger, misforståelser og spændinger, som, hvis de hober sig op, ender med at påvirke arbejdsmiljøet.



En kommentar sagt i hast, en opgave fordelt forkert, et møde, hvor ingen lytter, eller uenigheder om, hvordan tingene skal gøres, kan udvikle sig til et større problem. Ikke fordi en person nødvendigvis er ond eller inkompetent, men fordi alle fortolker situationer ud fra deres egne erfaringer, pres og behov.



Uløste konflikter på arbejdspladsen er ofte opslidende. De sænker motivationen, vanskeliggør samarbejdet og kan få det at tage på arbejde til at føles langt tungere, end det burde. De påvirker også produktiviteten: Når energien bruges på at undgå nogen, forsvare sig selv eller forestille sig, hvad en kollega mon mente, er der mindre opmærksomhed tilbage til at udføre arbejdet godt.



Som psykolog med speciale i relationer har jeg set, at mange uenigheder ikke opstår på grund af et stort problem. Nogle gange begynder de med små irritationer, som ingen får udtrykt i tide. Derfor betyder det at lære at håndtere dem roligt ikke, at du altid skal give efter eller finde dig i mangel på respekt. Det betyder at beskytte dit velbefindende og finde en sundere måde at arbejde sammen med andre på.



I denne artikel finder du otte nyttige strategier til at opdage, forebygge og løse konflikter med kolleger. Du kan også bruge dem med venner, familie eller andre, du står nær. Ideen er at forvandle en spænding, der blokerer dig, til en mere klar, realistisk og konstruktiv samtale.



Sådan identificerer du interpersonelle konflikter på arbejdet



Konflikter mellem mennesker er ikke altid tydelige. De begynder ikke nødvendigvis med et voldsomt skænderi eller med to kolleger, der råber ad hinanden. Faktisk kommer de ofte til udtryk på en stille måde: Nogen holder op med at svare på beskeder, ændrer tonefald, undgår at samarbejde eller virker altid til at være i forsvarsposition.



At genkende disse tegn i tide kan forhindre, at ubehaget eskalerer. Det handler ikke om at overanalysere enhver andens gestus, men om at observere, om der er et gentaget mønster, som skader relationen eller teamets funktion.



Vær opmærksom på adfærd, verbal kommunikation og også kropssprog. At undgå øjenkontakt, svare ironisk, krydse armene under et møde, sige meget lidt, når der før var tillid, eller vise tegn på irritation kan tyde på, at der er en uløst spænding.



Tegn på spændinger og konflikter mellem kolleger




  • Defensivt eller aggressivt kropssprog: udfordrende blikke, nedladende gestus, skarp tone eller lukkede kropsholdninger.

  • Anspændte, kølige eller alt for få samtaler: man taler kun om det absolut nødvendige og undgår enhver personlig udveksling.

  • Sladder, hentydninger eller beskeder sendt gennem andre: i stedet for at tale med den rette person cirkulerer utilfredsheden rundt i teamet.

  • Hyppige diskussioner om små ting: en minimal uenighed om arbejdstider, opgaver eller procedurer udløser meget intense reaktioner.

  • Negative ansigtsudtryk: suk, himmelvendte øjne, grimasser eller tydelig irritation, hver gang nogen siger noget.

  • Manglende oprigtighed og åbenhed: man siger, at “der ikke er noget galt”, men adfærden viser nag eller afstand.



Hvis de ikke bliver taget hånd om, kan disse konflikter svække tilliden, mindske motivationen og få mennesker til at miste respekten for hinanden. De kan også føre til fejl, forsinkelser og et ubehageligt arbejdsklima for dem, der ikke engang er direkte involveret i problemet.



Årsagerne er meget forskellige. Der kan være forskelle i arbejdsetik, uklare forventninger, konkurrence, ledelsesstile, holdninger til et projekt eller personlige problemer, som en person ubevidst tager med sig. Selv noget tilsyneladende småt, som hvem der laver kaffe, eller hvem der altid tager sig af en usynlig opgave, kan ramme en ophobet følelse af uretfærdighed.



For at løse det er der to almindelige veje: at tale direkte med den involverede person eller at benytte mægling. Begge muligheder kan være værdifulde. Det vigtigste er at vælge den, der er mest tryg og passende for den pågældende situation.



1. Tal om problemet, før det bliver til en krise



At undgå en ubehagelig samtale kan give dig lettelse i nogle timer, men det løser sjældent kernen i sagen. Hvis noget generer dig gentagne gange, er det bedst at tage det op, før det bliver til vrede, sarkasme eller en eksplosion.



Find et roligt og privat tidspunkt. Tag ikke emnet op, når I begge har travlt, er trætte eller står foran hele teamet. Du kan begynde med en enkel sætning: “Jeg vil gerne, at vi ser på en situation, så vi kan arbejde bedre sammen”.



Beskriv, hvad der skete, uden at sætte mærkater på den anden person. Det er ikke det samme at sige “du er uansvarlig” som at sige “i de seneste to afleveringer modtog jeg din del efter den aftalte frist, og det forsinkede mit arbejde”. Den anden formulering handler om fakta og åbner en dør til dialog. Den første vækker ofte forsvar.



Direkte konfliktløsning fungerer særligt godt, når begge parter er villige, og når der ikke findes et misbrug af magt i relationen. Hvis der er trusler, chikane, diskrimination eller frygt for repressalier, behøver du ikke stå over for det alene. I sådanne tilfælde skal du søge institutionel støtte.



2. Øv aktiv lytning for at forstå, før du svarer



Mange konflikter vokser, fordi hver person forbereder sit forsvar, mens den anden taler. At lytte aktivt indebærer at være reelt opmærksom på, hvad den anden siger, hvad vedkommende har brug for, og også hvad personen måske ikke formår at udtrykke klart.



Det betyder ikke, at du behøver at være enig. Du kan lytte til en forklaring og stadig mene, at noget ikke var retfærdigt. Forskellen er, at når du forstår den andens perspektiv, har du mere information til at foreslå en mulig løsning.



Mens du taler med din kollega, så prøv ikke at afbryde. Du kan stille korte spørgsmål for at bekræfte, at du har forstået det: “Følte du altså, at jeg traf en beslutning uden at rådføre mig med dig?” eller “Er det, der bekymrer dig, at arbejdsbyrden ikke er fordelt ligeligt?”. Disse spørgsmål sænker spændingen, fordi de viser, at du ikke kun er der for at vinde en diskussion.



Aktiv lytning hjælper mennesker med at føle sig set og respekteret. Den følelse løser ikke alt i sig selv, men den åbner ofte vejen for en langt mere nyttig samtale.



3. Vær opmærksom på tonen og lyt virkelig



I et øjeblik med spænding er det ikke kun vigtigt, hvad du siger. Det betyder også noget, hvordan du siger det. En hånlig tone, et hurtigt svar eller konstante afbrydelser kan gøre en nødvendig samtale til et skænderi.



Prøv at bevare en åben kropsholdning, hold øjenkontakt uden at virke påtrængende, og tillad korte pauser. Nogle gange har en person brug for nogle sekunder til at få styr på sine følelser. Hvis du fylder hver pause med argumenter, får personen måske ikke sagt det vigtige.



Det hjælper også at lægge telefonen væk under samtalen. At se på notifikationer, mens nogen forsøger at tale om et problem, signalerer manglende interesse, også selv om det ikke er din hensigt. Hvis du skal løse noget følsomt, så giv din fulde opmærksomhed.



Når du mærker, at din krop bliver for aktiveret — spændt kæbe, varme, trang til at hæve stemmen — så prøv at holde en pause. Træk vejret langsomt, drik vand, eller bed om at genoptage samtalen nogle minutter senere. At falde til ro er ikke at undertrykke det, du føler; det er at undgå, at vreden styrer dig.



4. Kommunikér klart, respektfuldt og med konkrete budskaber



Vage formuleringer giver meget plads til misforståelser. At sige “du samarbejder aldrig” eller “du gør altid det samme” er som regel uretfærdigt og ikke særlig nyttigt. Desuden får det den anden person til at fokusere på at forsvare sig mod disse absolutte ord i stedet for at forholde sig til problemet.



En praktisk måde at strukturere det, du vil sige, på er denne: Nævn situationen, forklar den effekt, den havde, og fremsæt en konkret anmodning. For eksempel: “Når ændringerne bliver meldt ud sidst på dagen, når jeg ikke at omorganisere mine opgaver. Kan du, når det er muligt, give mig besked før klokken tre om eftermiddagen?”



At tale klart betyder ikke, at du skal være hård. Du kan fastholde en grænse med respekt. Faktisk er det ofte langt mere omsorgsfuldt at være tydelig i tide end at samle irritationer sammen, indtil du taler ud fra nag.



Hvis du har brug for at styrke din selvsikkerhed, når du udtrykker dig, kan det hjælpe at læse hvordan du får folk til at respektere dig, hvis du er genert eller stille. Nogle gange mangler der ikke gode grunde: Der mangler øvelse i at sætte ord på det, du har brug for, uden at undskylde for, at du findes.



5. Drag ikke konklusioner, og tillæg ikke dårlige hensigter



Når du føler dig såret eller irriteret, er det let at udfylde hullerne med fortolkninger: “han gjorde det for at få mig til at se dårlig ud”, “hun vil overtage min plads” eller “han er ligeglad med teamet”. Det kan måske nogle gange være sandt, men det er ikke klogt at gøre en antagelse til en kendsgerning uden at tale om det.



Før du reagerer, så spørg dig selv: “Hvad ved jeg med sikkerhed?” og “Hvad forestiller jeg mig?”. Denne lille forskel kan forebygge mange unødvendige konflikter. Måske svarede din kollega ikke, fordi personen var overvældet, misforstod en besked eller ikke opdagede konsekvenserne af sin adfærd.



At give plads til en forklaring betyder ikke, at du retfærdiggør alt. Det betyder, at du handler på baggrund af information i stedet for en historie, som dit sind har skabt under pres. Du kan sige: “Jeg fortolkede det sådan, at du ikke ville samarbejde, men jeg vil hellere spørge dig, før jeg antager det.”



Denne praksis beskytter dig også mod selvsabotage. Hvis du har tendens til at forvente afvisning, angreb eller fiasko, kan du måske have interesse i at gå mere i dybden med hvordan du måske saboterer din egen succes uden at opdage det, og hvordan du holder op med det.



6. Find løsninger, der tager hensyn til begge parter



En konflikt på arbejdspladsen bør ikke ses som en kamp mellem en vinder og en taber. Hvis én person føler, at vedkommende måtte give helt op, vil naget sandsynligvis dukke op igen senere.



Find fælles interesser. Måske ønsker I begge at overholde en deadline, mindske fejl, føle jer respekteret eller fordele arbejdsbyrden bedre. Når fokus vender tilbage til det fælles mål, bliver det lettere at bevæge sig væk fra personlige anklager.



Nyttige aftaler er konkrete. I stedet for at slutte med “lad os prøve at kommunikere bedre” skal I definere noget, der kan observeres: Hvem gør hvad, hvornår, gennem hvilken kanal ændringer bliver meldt ud, og hvad I gør, hvis der opstår noget uforudset. Selv en lille aftale kan genskabe en følelse af orden.



Der vil ikke altid være en perfekt løsning. Nogle gange bliver du nødt til at give efter på ét punkt, og den anden person må justere noget andet. Nøglen er, at aftalen er realistisk, respektfuld og mulig at fastholde i hverdagen.



7. Træf beslutninger på baggrund af information, og fokusér på fakta



I en konflikt betyder følelser noget. At ignorere dem forværrer ofte relationen. Men for at træffe beslutninger skal du også kunne skelne mellem følelser, fortolkninger og efterprøvelige fakta.



For eksempel er “jeg følte mig ignoreret til mødet” en gyldig følelse. “Ingen respekterer mig” er en bredere konklusion, som måske skal undersøges nærmere. Faktum kan være: “Jeg talte to gange, og nogen afbrød mig, før jeg var færdig”. Ud fra det kan du bede om en konkret forbedring.



Før du accepterer eller foreslår en aftale, så indhent den nødvendige information. Gennemgå frister, beskeder, ansvarsområder, interne retningslinjer og tilgængelige ressourcer. Overvej fordele og ulemper ved hver mulighed. At træffe en forhastet beslutning blot for hurtigt at slippe for ubehaget kan efterlade problemet dårligt løst.



Hvis du er for vred, så udsæt samtalen. Du kan sige: “Jeg vil gerne løse det, men lige nu er jeg ikke i mit bedste humør til at tale. Kan vi tage det op igen i morgen?”. At trække sig tilbage for at genfinde roen er ikke at undvige. Det er en ansvarlig måde at undgå ord, du senere kan komme til at fortryde.



8. Brug mægling på arbejdspladsen, når I ikke kan løse det alene



Nogle gange er det ikke nok at tale direkte, uanset hvor god viljen er. Der kan være meget forskellige versioner af det skete, ophobede følelser eller en dynamik, som allerede er blevet svær at håndtere. I de tilfælde kan mægling mellem ligestillede eller med en neutral person være et fremragende alternativ.



Mægling er en aktiv proces til at finde en løsning, der er acceptabel for de involverede personer. Den har ikke til formål at afgøre, hvem der har mest ret, men at gøre en tryg samtale mulig og rette den mod aftaler.



En mægler kan være en uddannet person i organisationen, en medarbejder fra HR, en upartisk leder eller en ekstern fagperson. Opgaven er ikke at tage nogens parti. Vedkommende skal hjælpe hver part med at fremlægge sit synspunkt, identificere behov og interesser og deltage i udformningen af en konkret løsning.



For at det kan fungere, skal mægleren forblive neutral, beskytte fortroligheden inden for de fastsatte rammer og være opmærksom på egne fordomme. Personen skal også vide, hvornår mægling ikke er passende. Hvis der er chikane, vold, diskrimination, trusler eller en betydelig magtforskel, kan det være nødvendigt at aktivere virksomhedens formelle procedurer.



Et nyttigt redskab er at arbejde med en model for konfliktløsning. Den kan hjælpe med at besvare spørgsmål som: Hvad skete der? Hvad har hver person brug for? Hvilken indvirkning har problemet? Hvilke muligheder findes der? Hvilken aftale er gennemførlig, og hvordan skal den følges op?



Spørgsmål til refleksion før en mægling



Før du sætter dig ned for at tale med en kollega eller beder om mægling, kan det give klarhed at skrive nogle svar ned. At skrive dæmper den mentale støj og hjælper dig med at skille det presserende fra det vigtige. Hvis denne metode hjælper dig, kan du også udforske hvorfor det at skrive dagbog hjælper dig med at vokse indadtil.




  • Hvad skete der helt præcist? Beskriv situationen uden tillægsord eller anklager.

  • Hvordan følte du dig, og hvilket af dine behov blev påvirket?

  • Hvilken relation har du til den eller de involverede personer?

  • Hvordan påvirker denne konflikt dit arbejde, dit humør og teamet?

  • Hvad ville det være vigtigt at bevare eller reparere i denne arbejdsrelation?

  • Hvilken konkret anmodning kan du fremsætte for at forbedre situationen?

  • Hvad er du selv villig til at ændre, for at aftalen kan fungere?



Mægling er ofte særligt nyttig ved uenigheder, der endnu ikke har påvirket produktiviteten alvorligt, men som allerede skader samværet. Alligevel har hver virksomhed sine egne regler, og hver situation kræver en særlig vurdering. Ikke alle konflikter løses med den samme formel.



Otte råd fra en ekspert i arbejdsrelationer



For at tilføje et andet perspektiv rådførte jeg mig med eksperten i arbejdsrelationer Juan Giménez, som delte otte råd, han anser for grundlæggende i håndteringen af spændinger mellem kolleger. Hans forslag har noget væsentligt til fælles: Konflikter løses bedst, når der er respekt, lytning og vilje til at skabe en vej frem.




  1. Åben og ærlig kommunikation. Tal om dine bekymringer og dit synspunkt uden at angribe den anden person. Målet er at forstå problemet, ikke at såre.

  2. Aktiv lytning. Vær opmærksom uden at afbryde. Vis empati, og prøv at forstå, hvad der ligger bag den andens holdning.

  3. Find fælles punkter. Identificér de fælles interesser. At have et fælles mål kan skabe et solidt grundlag for forhandling.

  4. Neutral mægling. Når dialogen går i stå, kan en upartisk person gøre samtalen lettere og hjælpe med at finde mere afbalancerede aftaler.

  5. Fokusér på løsningerne. Det er nødvendigt at anerkende fortiden, men at sidde fast i bebrejdelser forhindrer fremskridt. Spørg: “Hvad kan vi gøre anderledes fra nu af?”

  6. Accepter og lær af forskellene. I mangfoldige teams er det normalt at have forskellige meninger. At respektere dem betyder ikke, at du skal opgive din egen vurdering.

  7. Undgå impulsiv konfrontation. Ikke alt behøver at blive løst i øjeblikket. At vælge et passende tidspunkt kan fuldstændigt ændre udfaldet af en samtale.

  8. Bed om hjælp, når det er nødvendigt. Hvis forsøgene ikke virker, så kontakt HR, en leder, du har tillid til, eller den relevante kanal i din virksomhed.



At løse spændinger på arbejdspladsen kræver tålmodighed og øvelse. Du kan ikke altid styre den anden persons reaktion, men du kan vælge, hvordan du udtrykker dig, hvornår du beder om en pause, og hvilke grænser du vil fastholde. Hver konflikt er unik, så tilpas disse strategier til sammenhængen, og glem ikke at tage vare på dit velbefindende undervejs.



En uenighed, der håndteres godt, kan føre til vigtige læringer: en bedre fordeling af opgaver, klarere aftaler, sundere grænser og mere moden kommunikation. Det handler ikke om at få alle til at tænke ens. Det handler om at skabe et rum, hvor det er muligt at arbejde, uden at ubehaget bliver en daglig byrde.